#COURSE##INNER#Неприятная правда - бизнес недооценивает значение L&D

Обучение персонала часто не воспринимается бизнесом как важная инвестиция. Руководители сосредоточены на краткосрочной прибыли и не могут оценить долгосрочные выгоды от развития сотрудников. Это создает разрыв между отделами обучения и остальными бизнес-структурами.

В результате, обучение персонала нередко недооценивается и недофинансируется. Отделы обучения сталкиваются с проблемами при обосновании своего существования и получении необходимого бюджета. Это мешает им предоставлять ценные услуги для сотрудников и организации в целом.

Беззубое обучение

Программы обучения далеко от реальности бизнеса, абстрактные теории и скучная практика – стандарт.

Отсутствие взаимосвязи между обучением и нуждами сотрудников.

Тяжело измерить влияние обучения на производительность.

Показатели эффективности обучения не привязаны к бизнес-целям, что делает обучение малоэффективным.

Мнимое развитие

Обучение ради галочки, без учета реальных потребностей.

Формальный подход к обучению, целью которого является лишь отметка о прохождении курса.

Сотрудники не видят применения полученных знаний в своей работе.

Разрозненная система

Отсутствие единой системы обучения, программы не согласованы между собой.

Разрозненные направления обучения, которые не учитывают целостное развитие сотрудников.

Обучение воспринимается как дополнительная нагрузка, а не как инвестиция в развитие.

Ограниченные возможности для роста

Функция развития и обучения персонала сдерживает рост.

Организации не внедряют инновационных программ обучения.

Сотрудники лишены возможности развивать свои навыки.

Недостаток обучения препятствует продвижению по карьерной лестнице.

Организации должны пересмотреть свои стратегии развития, чтобы удовлетворить потребности сотрудников в совершенствовании и росте.

Отсутствие синергии на стратегическом уровне

Одно из явных недопониманий между подразделением обучения и развития (L&D) и бизнес-лидерами связано с отсутствием стратегического выравнивания.

L&D зачастую действует изолированно, разрабатывая программы, не имеющие прямого отношения к целям и задачам компании.

Это отсутствие координации приводит к дисфункции в распределении ресурсов и усилиям, которые не приносят значимых результатов.

В результате бизнес-руководители рассматривают L&D как расходный центр, а не как стратегического партнера.

Короткий срок окупаемости

Бизнес нередко отказывается от инвестиций в развитие персонала из-за якобы долгой окупаемости. Они ошибаются.

Вложения в обучение сотрудников быстро приносят ощутимую отдачу.

Увеличение квалификации повышает эффективность работы.

Компетентные сотрудники совершают меньше ошибок.

Поэтому инвестиции в развитие персонала окупаются за считанные месяцы благодаря повышению производительности труда, снижению издержек и росту удовлетворенности клиентов.

Расфокусированность на соответствии, а не на развитии

Абсолютное большинство компаний превратило обучение и развитие сотрудников в формальность, ориентированную исключительно на соответствие нормам и требованиям. Сосредоточившись на галочках в нужных ячейках вместо реального развития, организации лишают себя возможности задействовать потенциал людей и двигать бизнес вперед.

Разработка обучающих программ часто ведется с целью удовлетворения формальных требований, а не на основе реальных потребностей сотрудников. В результате обучение становится оторванным от повседневных задач и не способствует профессиональному росту.

Организации, стремящиеся к быстрому развитию, понимают, что обучение и развитие – это не просто соответствие нормам, а инвестиция в человеческий капитал. Они осознают, что сильная команда, обладающая необходимыми навыками и знаниями, является ключом к успеху в постоянно меняющемся мире.

Расфокусированность на соответствии в обучении и развитии превращает эту важнейшую функцию в пустую трату времени и ресурсов. Реальные выгоды для бизнеса можно получить только путем интеграции обучения в общую стратегию компании и концентрации на развитии сотрудников, а не на поверхностном выполнении требований.

Слабая интеграция с бизнес-планами

Несогласованность между бизнес-целями и деятельностью по развитию персонала приводит к тому, что образовательные инициативы воспринимаются как отдельные проекты, а не как часть общей стратегии.

Обучение должно быть тесно связано с бизнес-задачами и ориентировано на решение актуальных проблем.

Без такой интеграции затраты на развитие персонала могут оказаться неэффективными, поскольку программы не будут приносить ощутимой пользы организации.

Необходимо четко определить, как обучение будет содействовать достижению бизнес-результатов.

Такой подход позволит сделать обучение более целенаправленным и повысить его ценность для организации.

Низкая эффективность вложений в рост и развитие

Рост и развитие – это важные вложения для любой организации, однако некоторые компании не видят достаточной отдачи от своих инвестиций. Причины могут быть разнообразными.

* Конечные результаты обучения не совпадают с поставленными целями.

* Программы обучения не адаптированы к потребностям обучающихся.

* Отсутствует четкая система оценки эффективности программ обучения.

* Команда роста и развития не взаимодействует с другими отделами.

Чтобы максимизировать эффективность вложений в развитие сотрудников, необходимо переосмыслить цели обучения, адаптировать программы под конкретные нужды, внедрить систему оценки и создать эффективное сотрудничество между командами. Такие меры позволят компаниям получить максимальную отдачу от вложений в рост и развитие.

Отсутствие осознания значимости

Отсутствие признания важности обучения приводит к ограниченному финансированию и ресурсам, необходимым для эффективной работы.

Из-за такого отношения отдел обучения часто воспринимается как второстепенный, и его вклад недооценивается.

Это приводит к циклу недофинансирования и ограниченных возможностей, препятствующему тому, чтобы отдел обучения мог продемонстрировать свою истинную ценность.

Недостаток метрик и данных

Отсутствие четких метрик и данных, подтверждающих влияние обучения на бизнес-результаты, еще больше усугубляет проблему.

Без количественных показателей трудно продемонстрировать ценность обучения и обосновать инвестиции в его развитие.

Это приводит к замкнутому кругу: отсутствие признания важности обучения ведет к ограниченным ресурсам, что, в свою очередь, затрудняет измерение его воздействия и еще больше снижает признание его ценности.

Сопротивление переменам

Люди часто боятся нового. Изменения могут нарушить их распорядок и заставить их выйти из зоны комфорта. Они могут чувствовать, что у них нет времени или навыков для овладения новыми технологиями или процессами.

Если сотрудники не понимают, почему изменения необходимы, они с большей вероятностью будут сопротивляться им.

Важно помнить, что сопротивление переменам - это естественная реакция. Но это не значит, что его нельзя преодолеть.

Руководители и менеджеры по обучению и развитию могут предпринять шаги для минимизации сопротивления, предоставляя четкие коммуникации, возможности для обучения и вовлекая сотрудников в процесс изменений.

Преодоление сопротивления переменам возможно, но оно требует времени, терпения и эффективной коммуникации.

Ограниченность ресурсов

Такая ситуация ограничивает возможности инвестирования в развитие сотрудников и проведения исследований в области обучения.

Организации сталкиваются с дилеммой: сокращение расходов на обучение может привести к отставанию от конкурентов, а отсутствие инвестиций – к утрате талантов и снижению производительности.

Последствия для организаций

Решая эту проблему, организациям необходимо найти творческие решения, такие как поиск партнерств, внедрение технологий для снижения затрат на обучение и разработка программ, ориентированных на достижение результатов.

Слабое измерение воздействия

Оценка эффективности обучения персонала – сложная задача, но она необходима для обоснования инвестиций.

Многие организации с этим не справляются.

Их системы измерения примитивны и не дают четкого представления о влиянии обучения на бизнес-результаты.

В результате бизнес не видит очевидной связи между обучением и достижениями компании.

Это порождает недоверие и снижает склонность инвестировать в обучение персонала в будущем.

Отсутствие чётких KPI

Без ясных и поддающихся измерению ключевых показателей эффективности (KPI) очень трудно оценить влияние функции обучения и развития на бизнес. Из-за отсутствия конкретных целей и метрик отдел обучения не может убедительно доказать свою ценность для организации.

Многие функции обучения и развития не имеют чётко определённых KPI. Это делает сложно оценить их эффективность и влияние на общие цели компании. В результате бизнес может поставить под сомнение ценность функции обучения и развития, считая её бессмысленной тратой ресурсов.

Вопрос-ответ:

Почему бизнес не ценит отделы обучения и развития (L&D)?

Традиционно отделы L&D воспринимались как чисто учебные функции, а не как стратегические партнеры, которые могут вносить непосредственный вклад в результаты бизнеса. Кроме того, измерить окупаемость инвестиций в L&D может быть сложно, что затрудняет руководителям оценку эффективности этих функций.

Как отделы L&D могут повысить свою ценность?

Отделы L&D должны сосредоточиться на разработке программ обучения, которые непосредственно связаны с бизнес-стратегией и приоритетами. Они также должны сотрудничать с бизнес-подразделениями, чтобы понять их уникальные потребности в развитии и разработать индивидуальные решения. Кроме того, отделы L&D могут использовать технологии и данные, чтобы отслеживать результаты обучения и демонстрировать влияние на результаты бизнеса.

Какую роль играет L&D в цифровой трансформации?

Цифровая трансформация требует постоянного обучения и адаптации со стороны сотрудников. Отделы L&D должны играть ведущую роль в разработке и реализации программ обучения, которые помогут сотрудникам приобрести цифровые навыки и знания, необходимые для успеха в новой цифровой парадигме.

Как эффективно оценивать окупаемость инвестиций (ROI) в L&D?

Оценка ROI в L&D может быть сложной задачей. Однако отделы L&D могут использовать сочетание количественных и качественных методов для измерения влияния своих программ обучения, таких как опросы сотрудников об удовлетворенности и вовлеченности, а также анализ данных о производительности до и после учебных мероприятий.

Каковы передовые практики в современном управлении L&D?

Передовые практики в современном управлении L&D включают использование адаптивного обучения для персонализации обучения сотрудников, внедрение искусственного интеллекта (ИИ) для автоматизации и улучшения процессов обучения, а также развитие культуры непрерывного обучения через формальные и неформальные программы обучения.

Почему бизнес недооценивает важность обучения и развития (L&D)?

К сожалению, многие компании рассматривают L&D как расход, а не как инвестицию. Они не понимают, что обучение сотрудников может привести к повышению производительности, снижению текучести кадров и улучшению обслуживания клиентов. Кроме того, некоторые руководители считают, что обучение не приносит ощутимых результатов, что затрудняет измерение его ценности.

Видео:

Как МИЛЛИАРДЕРЫ планируют дела? 5 Главных Правил. Маргулан Сейсембаев про Кайдзен